Аутстаффинг в РБ: правовое регулирование, практические аспекты и риски для бизнеса

Почему аутстаффинг становится актуальным инструментом в современной белорусской экономике?

В условиях постоянной необходимости оптимизации бизнес-процессов, повышения эффективности управления персоналом и гибкой адаптации к меняющимся экономическим условиям, многие белорусские компании обращают свое внимание на такой инструмент, как аутстаффинг. Эта форма организации труда, несмотря на отсутствие прямого и детального законодательного регулирования в Республике Беларусь, набирает популярность благодаря своим потенциальным преимуществам в области рационализации штатного расписания, снижения административных расходов и минимизации рисков, связанных с трудовыми спорами.

Что такое аутстаффинг и какова его правовая природа в Республике Беларусь?

Аутстаффинг (от англ. «out» – внешний и «staff» – штат) – это практика выведения персонала из штата одной компании (заказчика) и оформления его в штат другой компании (исполнителя, аутстаффера) с последующим предоставлением этого персонала заказчику для выполнения трудовых функций в его интересах, под его управлением и контролем.

В законодательстве Республики Беларусь до недавнего времени отсутствовало прямое определение термина «аутстаффинг» или «договор аутстаффинга». Тем не менее, как показывает практика, суды при рассмотрении споров, связанных с такими отношениями, руководствовались общими нормами трудового и гражданского законодательства. Это свидетельствовало о косвенном признании легитимности и активного распространения данной формы организации труда.

По своей правовой природе отношения по договору аутстаффинга наиболее часто приравниваются к договору возмездного оказания услуг, регулируемому главой 39 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК РБ). Согласно статье 733 ГК РБ, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Существенным условием такого договора является предмет, то есть вид оказываемых услуг (часть 2 пункта 1 статьи 402 ГК РБ).

Важно, чтобы предметом договора аутстаффинга были названы именно услуги по предоставлению персонала, без передачи результата работы этого персонала заказчику. Если же в договоре предусматривается передача конкретного материального результата труда (например, постройка объекта, изготовление продукции), то такой договор скорее будет квалифицирован как договор подряда, регулируемый Главой 37 ГК РБ (статьи 656, 662 ГК РБ). Судебная практика подтверждает, что если предметом договора является именно предоставление персонала без обязательства по сдаче материального результата, то такой договор признается договором возмездного оказания услуг. Это ключевой момент для правильной квалификации договора и применения соответствующих норм права.

Некоторые специалисты полагают, что договор аутстаффинга обладает чертами смешанного договора (пункт 2 статьи 391 ГК РБ), поскольку он может содержать элементы различных видов договоров, не предусмотренных законодательством, но не противоречащих ему. Это позволяет сторонам включать в договор условия, характерные не только для возмездного оказания услуг, но и, например, для агентского договора или иных гражданско-правовых конструкций, адаптируя его под конкретные потребности бизнеса.

Кто является сторонами в отношениях аутстаффинга и каковы их роли?

В отношениях аутстаффинга, в отличие от стандартного трудового договора или договора подряда, всегда фигурируют как минимум три стороны, каждая из которых выполняет свою специфическую роль. Понимание этих ролей является основой для правильного структурирования правоотношений.

1. Работник. Это физическое лицо, которое непосредственно выполняет трудовые функции. Важной особенностью является то, что работник заключает трудовой договор (например, контракт) с организацией-исполнителем (аутстаффером), а не с организацией-заказчиком. При этом свои трудовые обязанности он выполняет в интересах и под управлением организации-заказчика, что создает своеобразное «двойное подчинение» – юридическое нанимателю (аутстафферу) и фактическое – заказчику.

2. Организация-исполнитель (аутстаффер). Это юридическое лицо, которое является формальным нанимателем работников. Именно аутстаффер заключает трудовые договоры с работниками, оформляет их прием на работу и увольнение, выплачивает им заработную плату, уплачивает налоги и другие обязательные платежи, ведет кадровое делопроизводство. В отношениях с заказчиком аутстаффер выступает как сторона, оказывающая услуги по предоставлению персонала.

3. Организация-заказчик. Это юридическое лицо, которое получает услуги по предоставлению персонала. Работники исполнителя выполняют свои трудовые функции в интересах заказчика, под его непосредственным управлением и контролем. Заказчик, в свою очередь, обязуется оплатить аутстафферу вознаграждение за предоставленные услуги. Важно, что заказчик не является нанимателем этих работников и не несет перед ними прямых трудовых обязанностей, за исключением тех, которые могут быть прямо предусмотрены договором аутстаффинга (например, по обеспечению безопасных условий труда).

Таким образом, аутстаффинг создает сложную правовую конструкцию, где трудовые отношения существуют между работником и аутстаффером, а гражданско-правовые отношения по оказанию услуг – между аутстаффером и заказчиком.

Каковы существенные условия договора аутстаффинга?

Поскольку договор аутстаффинга не выделен законодательством как самостоятельный вид, при его составлении и заключении сторонам целесообразно ориентироваться на общие требования к договору возмездного оказания услуг, а также на принципы свободы договора (статья 391 ГК РБ). Это позволяет определить существенные условия договора аутстаффинга, без которых он может быть признан незаключенным.

1. Предмет договора (часть 2 пункта 1 статьи 402 ГК РБ). Это наиболее критичное условие. В договоре должно быть четко прописано, что аутстаффер обязуется оказать заказчику услуги по предоставлению персонала. Важно избегать формулировок, которые могут быть истолкованы как подряд или иные договоры, связанные с передачей материального результата.

2. Срок оказания услуг аутстаффинга (начальный и конечный срок). В договоре целесообразно указать конкретный срок, в течение которого будут оказываться услуги по предоставлению персонала. Это может быть обозначено календарными датами (например, «с 26.04.2021 по 28.05.2021»), истечением периода времени (часы, дни, месяцы, годы) или указанием на конкретное событие, которое должно неизбежно наступить (статья 191 ГК РБ). Если к заказчику направляется несколько работников, сроки для них могут быть как одинаковыми, так и различными.

3. Условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Помимо вышеперечисленных, стороны могут включить в договор любые другие условия, которые не противоречат законодательству (статья 391 ГК РБ).

4. Цена и порядок ее уплаты. Цена договора аутстаффинга, как правило, включает вознаграждение аутстафферу и компенсацию его издержек (пункт 2 статьи 663, статья 737 ГК РБ). Цена может быть фиксированной суммой, рассчитываться исходя из фактически отработанного времени (например, «руб. за один человеко-день (8 рабочих часов)»), или включать компенсацию заработной платы работников и процент от нее как вознаграждение аутстаффера. При этом важно, чтобы заработная плата работников, заложенная в цену договора, соответствовала или была не ниже штатной заработной платы аналогичных работников у заказчика.

5. Ответственность сторон: Договор аутстаффинга должен содержать положения об ответственности сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств. Могут быть предусмотрены следующие виды ответственности (статьи 14, 311, 364, 366 ГК РБ):

• Возмещение убытков.
• Уплата процентов за пользование чужими денежными средствами (статья 366 ГК РБ).
• Уплата неустойки (штрафа, пени) (статья 311 ГК РБ). Важно руководствоваться правилами о применении нескольких видов штрафных обязательств за одно и то же нарушение (статья 365, 366 ГК РБ).

Все остальные условия, такие как права и обязанности сторон, качество предоставляемых услуг, условия изменения и расторжения договора, гарантии, конфиденциальность, реквизиты, могут быть включены по общим правилам и с учетом потребностей сторон, при условии их соответствия законодательству (ст. 391 ГК РБ).

Как судебная практика относится к договорам аутстаффинга в Республике Беларусь?

Судебная практика в Республике Беларусь играет ключевую роль в формировании подходов к правовой оценке договоров аутстаффинга, поскольку прямого законодательного регулирования данного вида отношений до недавнего времени не существовало. Решения экономических судов и Верховного Суда дают ценные ориентиры для бизнеса и юристов.

Экономические суды, как показывает практика, подтверждают правомерность договоров аутстаффинга, квалифицируя их преимущественно как договоры возмездного оказания услуг. В одном из дел суд рассматривал жалобу ООО «Заказчик» на исполнительную надпись нотариуса о взыскании задолженности по договору аутстаффинга. Заказчик утверждал, что взыскание задолженности по договору аутстаффинга не предусмотрено законодательными актами. Однако суд, оценив условия договора в соответствии со статьей 401 ГК РБ, пришел к выводу, что предметом договора является именно «совершение действий по оказанию определенного вида услуг исполнителем по заданию заказчика – предоставление персонала без сдачи результата выполненных работниками работ заказчику». Отсутствие в договоре условий, связанных с материальным результатом работ, выполненных исполнителем, стало ключевым фактором для признания его договором возмездного оказания услуг. Это решение подчеркивает, что для успешного использования аутстаффинга в РБ, предмет договора должен быть сформулирован крайне точно, чтобы избежать его переквалификации в подряд или иные виды договоров.

Судебная практика также затрагивает вопросы обеспечения безопасных условий труда для персонала, предоставленного по договору аутстаффинга. Хотя формально нанимателем является аутстаффер, ответственность за безопасность на рабочем месте, где фактически трудится работник, зачастую возлагается на заказчика. Пример из судебной практики экономического суда области от 05.11.2019, где иск о выплате страховки был удовлетворен в пользу работника, получившего травму на производстве, подтверждает, что, если ответственный сотрудник заказчика не осуществлял должного контроля за безопасностью работ, ответственность может быть возложена на заказчика. Это подчеркивает необходимость четкого распределения обязанностей по охране труда в договоре аутстаффинга.

Какие изменения в законодательстве могут повлиять на аутстаффинг в Республике Беларусь?

Будущее аутстаффинга в Республике Беларусь претерпевает существенные изменения в свете вступления в силу основных положений Указа Президента от 21.05.2025 № 202 «О повышении роли нанимателей в области внешней трудовой миграции» (далее – Указ № 202) с 23.08.2025. Этот нормативный акт призван усилить контроль за трудовыми мигрантами и может кардинально изменить практику применения аутстаффинга, особенно в части временного предоставления иностранных работников.

Согласно подпункту 1.7 пункта 1 Указа № 202, временный перевод трудящихся-иммигрантов к другому нанимателю будет запрещен. Это положение имеет прямое отношение к аутстаффингу, поскольку предоставление иностранного персонала (трудящихся-иммигрантов), являющееся по сути временным переводом из штата аутстаффера в фактическое распоряжение заказчика, не будет допускаться. До принятия Указа № 202, данный механизм активно использовался кадровыми агентствами, которые приглашали иностранных граждан на работу в Республику Беларусь, а затем по договорам аутстаффинга предоставляли их другим нанимателям.

Это изменение может иметь серьезные последствия для рынка аутстаффинга в части использования иностранной рабочей силы. Оно фактически исключает возможность привлечения трудящихся-иммигрантов через аутстаффинг, вынуждая нанимателей, нуждающихся в таких специалистах, оформлять их напрямую в свой штат. Вероятно, это приведет к переориентации аутстаффинга преимущественно на предоставление белорусских граждан. Судебная практика по спорам из договоров аутстаффинга, несомненно, также изменится с учетом этих нововведений, требуя от судов новых подходов к квалификации отношений и разрешению споров, возникающих из таких договоров.

Данный Указ свидетельствует о стремлении государства к более жесткому регулированию сферы трудовой миграции и усилению ответственности нанимателей, что, в свою очередь, требует от субъектов хозяйствования тщательного анализа и адаптации своих бизнес-моделей и договорной практики в соответствии с новыми требованиями законодательства.

Заключение: почему в аутстаффинге не обойтись без профессиональной юридической поддержки?

Аутстаффинг в Республике Беларусь, несмотря на его растущую популярность и экономическую привлекательность, остается сферой, требующей крайне осторожного и грамотного правового подхода. Отсутствие прямого законодательного регулирования, постоянное формирование судебной практики и грядущие изменения в нормативной базе создают сложную и динамичную среду, где каждая ошибка может стоить бизнесу дорого. Правильная квалификация договора, детальная проработка его существенных и дополнительных условий, учет всех рисков, связанных с ответственностью сторон и изменением законодательства, являются не просто желательными, а жизненно необходимыми для обеспечения стабильности и правовой безопасности.

В таких условиях, когда каждый нюанс имеет значение, без квалифицированной юридической помощи обойтись крайне сложно. Именно профессиональный юрист, обладающий глубокими знаниями белорусского и международного законодательства, а также богатым практическим опытом, способен провести комплексный анализ рисков, разработать оптимальную договорную схему и обеспечить надежную правовую защиту интересов вашей компании.

Наша компания «Экономические споры» готова оказать вам всестороннюю поддержку в вопросах, касающихся аутстаффинга и любых других аспектов хозяйственной деятельности. Наши юристы обладают большим судебным опытом и профессиональным стажем от 15 до 25 лет. Многие из них отмечены многочисленными наградами и являются постоянными спикерами различных юридических мероприятий, что подтверждает их высокий экспертный уровень. Наша многочисленная команда позволяет оперативно решать самые сложные и масштабные задачи.

Мы гордимся тем, что все наши юристы имеют разные специализации, что позволяет нам комплексно подходить к решению любой задачи. У нас открыты офисы в Минске (ул. Кульман, 11) и Гродно (ул. Калючинской, 23), что обеспечивает удобство для клиентов по всей стране. Мы свободно говорим на английском и польском языках, что критически важно для эффективного взаимодействия с зарубежными партнерами. Наша обширная партнерская сеть, охватывающая более 40 стран мира — от Испании до Китая и Монголии, от США до ЮАР — позволяет нам оказывать юридическую поддержку практически в любой точке мира. Наши результаты говорят сами за себя: более 1500 клиентов, которым мы вернули или сэкономили более 1,7 миллиарда рублей, и более 100 положительных отзывов о нашей работе, с которыми вы можете ознакомиться на нашем сайте.

Не позволяйте пробелам в законодательстве или неточным формулировкам в договоре стать причиной ваших проблем. Обратитесь к нам за профессиональной консультацией, и мы поможем вам построить эффективные и законные отношения в рамках аутстаффинга. Оставьте заявку на нашем сайте https://e-sud.by/, и мы свяжемся с вами в кратчайшие сроки!